【知らない人は損する】育休を取る上で知っておくべき法律知識と判例

皆さんこんにちは☺

薬剤師のぴろしきです✨

今から紹介する文言はイギリスで実際に出された世界一過酷な職業の求人広告です。

何の職業の事か考えてみて下さい。

今日のブログタイトルで分かりますかね💨

正解は・・・

「お母さん」です🤱

母親の大変さに驚愕しましたか❓これだけ大変なことを1人にさせるわけにはいきません⚠世の中の男性は必ず育休を取ることをオススメします（私も管理薬剤師でしたが1年の育休を取りました！大丈夫！育休は誰でも取れます！👍）。

しかしながら、男性が育休を取ることに理解が無い職場があるのもまた事実です。法律知識が無いばかりに職場から搾取されてしまわないよう、今回は育休関連の法律と判例をまとめました📝

この記事を読めば以下のメリットが得られます🔦

育休の拒否

中小企業だと未だに育休を拒否するところがあると耳にします（ひどいところだと女性の育休まで拒否するところも…💦）。

しかしながら、これは明らかな法律違反です。

育児・介護休業法　第6条により、条件を満たす労働者から産休・育休の申出があった場合は、それを拒むことはできないと定められています。

もちろん、

👤「育休取ってもいいけど帰ってくるところ無いかもよ？」

👤「育休まさか取るの…？（表情や言い方で取りにくくなるような圧をかける）」

ということもハラスメントとなる可能性があり🆖です！

企業が育休を拒否すると下記のような罰則が適用されます🔦

もし仮に育休を拒否された場合は、人事部などの相談窓口に相談したり、労働局や弁護士に相談するなどの対応を取って職場と戦うことを検討しても良いのですが、消耗戦になることが想像できますのであまりオススメはしません💔

育休を拒否するような職場はかなり古いタイプの職場です。そのような職場は業績面においても長期で成長していくことは考えにくいため、自身の保身の為にも転職した方が良いと思います。

産休・育休を取得したことによる不利益的取り扱い

産休や育休を取得したことで、取得者に不利益が生じるような取り扱いも禁止されています🙅‍♂️

例えば、産休や育休を取得したことで給料が減らされたり、役職から外されたり、評価を下げられたりする事は違法です。ちなみに、ここで言う「産休や育休を取得したことで」というのは原則として、妊娠・出産・育休等の事由の終了から１年以内です☝

その他には、下記のような場合が該当します🔦

子育てはどんどんお金がかかってくるものです。多くの会社員にとって本業における収入は家計の要です。そこをダイレクトに減らされる減給や降格はかなりのストレスがかかるもの。そのような職場で働き続けることは精神上にも不利益を生じます💔

少子化対策や子育て支援が国の急務であるような状況にも関わらず、いまだに上記のようなハラスメント（不利益的取り扱い）をするような企業からは早急に逃げてしまうことを強くお勧めします。

実際の判例は？

ここからは実際にどのような判例があったのか、少し古い事件ですが見ていきましょう🔦

医療法人稲門会事件

判例
医療法人稲門会事件（大阪高判平成26年7月18日労判1104号71頁）（原審：京都地判平成25年9月24日労判1104号80頁参考収録）

［認容額］
損害金8万9,400円（昇給していれば得られたはずの給与、賞与と実際の支給額との差額）および慰謝料15万円

［事案の概要］

Y法人の開設する病院において看護師として勤務していたXが3か月の育児休業取得をしたところ、Y法人には前年度に3か月以上の育児休業をした従業員について、その翌年度の定期昇給において、職能給の昇給をしない旨の規定（以下、「本件不昇給規定」）があったため、Y法人が翌年度の職能給を昇給させず、かつ、人事評価の対象外であるとして昇格試験を受験する機会も与えなかった。Xは、これらの行為は、育児介護休業法10条に定める不利益な取扱いに当たり公序良俗に反し違法であると主張して、不法行為に基づき昇給・昇格していた場合の給与および退職金と実際のそれとの差額に相当する賠償ならびに慰謝料30万円の支払いを求めた。

［裁判所の判断］
「本件不昇給規定は、1年のうち4分の1にすぎない3か月の育児休業により、他の9か月の就労状況いかんにかかわらず、職能給を昇給させないというものであり、休業期間を超える期間を職能給昇給の審査対象から除外し、休業期間中の不就労の限度を超えて育児休業者に不利益を課すものであるところ、育児休業を私傷病以外の他の欠勤、休暇、休業の取扱いよりも合理的理由なく不利益に取り扱うものである。育児休業についてのこのような取扱いは、人事評価制度の在り方に照らしても合理性を欠くものであるし、育児休業を取得する者に無視できない経済的不利益を与えるものであって、育児休業の取得を抑制する働きをするものであるから、育児介護休業法10条に禁止する不利益取扱いに当たり、かつ、同法が労働者に保障した育児休業取得の権利を抑制し、ひいては同法が労働者に保障した趣旨を実質的に失わせるものであるといわざるを得ず、公序に反し、無効というべきである。」

［事案の結果］
職能給を昇給させなかった取扱い（以下、「本件不昇給の取扱い」）は不法行為が成立するとして、昇給していれば得られたはずの給与、賞与と実際の支給額との差額相当の損害を認めた。当該取扱いによって退職に至った事情を認めつつも、財産的損害の賠償をもって精神的損害も慰謝されたとして、慰謝料は認められなかった。昇級試験の受験機会を付与しなかった取扱いにも不法行為が成立するとしたが、昇格試験を受験していれば、合格する相当程度の可能性があったものと認められるとして、慰謝料15万円を認めた。合格した高度の蓋然性があるとまでは認めることはできないとして、昇格していれば得られたはずの給与・賞与等と昇給後の給与、賞与および退職金との差額は損害と認めなかった。

育児休業取得を理由とする不利益な取扱い（不昇給） – BUSINESS LAWYERS

コナミデジタルエンタテインメント事件

＜「コナミデジタルエンタテインメント事件」（東京高等裁判所平成２３年１２月２７日判決　確定）＞

この事件は，ゲームソフトの製作・販売業を行う会社に勤める女性労働者が，育児休業を終えて元の部署に復帰したものの，

①担当業務を海外ライセンス業務から国内ライセンス業務へとより難易度の低いものに変更され，

②担当業務の変更を理由として役割グレードと呼ばれる職位をＢ１からＡ９へ変更されるとともに役割報酬を減額され，

③休業期間中に成果を上げていないとして成果報酬がゼロと査定された
ことにより，結果的に年俸が以前の６４０万円から５２０万円に引き下げとなった，という事案です。

当該女性労働者は，この措置が人事権の濫用にあたるほか，育児介護休業法１０条等に違反するとして，差額の賃金支払い，不法行為による損害賠償，謝罪などを求めて提訴しました。

第一審（東京地裁平成２３年３月１７日判決）では，本件担当業務変更は担当者が頻繁に変更されることへの苦情が相次ぎ担当者を固定する必要があったこと，国内ライセンス担当の人材が不足していたこと等から，業務上の必要性と合理性を認め，人事権の濫用にはあたらず違法ではないとしました。

また，役割グレード及びこれに連動する役割報酬の引き下げについても不合理なものであるとはいえないとして有効としました。成果報酬ゼロ査定については，休業前の３カ月は実績を上げているとしてこれをゼロとすることは人事権の濫用であり無効としました。

しかし，控訴審（東京高等裁判所平成２３年１２月２７日判決）では，担当業務の変更は有効として維持しながらも，役割グレード及びこれに伴う役割報酬の一方的な引き下げを違法としました。

理由として，①変更された役割グレードＢ１とＡ９との間には質的な違いがあり，一種の階層的な要素も含まれていること②役割報酬の引下げは，労働者にとって最も重要な労働条件の一つである賃金額を不利益に変更するものであるから，就業規則や年俸規程に明示的な根拠もなく，労働者の個別の同意もないまま，使用者の一方的な行為によって行うことは許されないこと③本件では役割グレードと役割報酬の連動という明示的根拠が不十分であると考えられること，などが挙げられています。

また，「一般のサラリーマンの場合には，いかに成果報酬の考え方に基づく報酬制度を導入したとはいえ，特段の事情がない限り，前年と同程度の労働を提供することによって同程度の基本的な賃金は確保できるものと期待するのが当然のことであり，そのような期待を不合理なものであるということはできない」とも述べて，例え担当職務の変更を伴うものであっても，大幅な役割報酬の減額は人事権の濫用であるとしました。

さらに，成果報酬をゼロと査定したことはあまりにも硬直的な取扱いといわざるを得ず，育児・介護休業法に関する指針等に照らしても，育休等を取得して休業したことを理由とした不利益取扱いを禁止している趣旨に反する結果となるとしました。

そして，会社としては，例えば前年度の評価を据え置いたり，同様の役割グレードの平均値を用いるなどして，育児休業等を取得した者の不利益を合理的な範囲で可能な限り回避するための措置をとるべきだったとして，Ｙ社の成果報酬の査定を人事権の濫用として違法であると判示しました。

育児休業（育休）復帰後の職務変更・賃金減額について | 経営を強くする顧問弁護士｜企業法務オンライン（湊総合法律事務所） (kigyou-houmu.com)

判例文であるため少し分かりにくい表現もありますが、いずれの判例も職場側の違法性が大きいことを示しています。

しかしながら、先述した通り私は裁判などを起こしてまで争うことは個人的にはオススメはしません。裁判費用などもかかりますし、判決が下るまでの長期間強いストレスの下に働かなければならなくなるからです。慰謝料を含めて勝訴を勝ち得たとしても、トータルではマイナスになるかもしれません。

「逃げるが勝ち」

という言葉があります。

このような違法行為をする職場に長くいてもあなた自身のメリットは大きくないと思います。

おかしな会社だと感じたら、早目に逃げてしまいしましょう💨

まとめ

育児休業を取得する事に難色を示す職場はまだまだあり、特に男性は決して取りやすい環境とは言えないかもしれません。

しかしながら、冒頭で説明したように育児における母親の負担はとてつもない大きさです⚡

育児休業は法律上の労働者の権利です。最低限必要な法律はあらかじめインプットして知識武装しておき、いざという時に使えるようにしておきましょう💨

男性の育休に関してはこちらの記事も併せてご参考ください✨