「新人が入るのは嬉しいけれど、教育は全部こちらに任される」「マニュアルも指導計画もなく、見て覚えてもらうしかない」「自分の業務は減らないまま、教える時間だけが増えた」 新人教育が、誰か一人の善意で回っている職場は少なくありません。 そして、その構造がいちばん先に潰すのは、いつも“ちゃんと教えようとする人”です。
教育が「担当者の頑張り」で回されています
多くの薬局で、新人教育は制度ではなく人に紐づいています。
教育担当という役割はあっても、そのための時間が業務から差し引かれることはほとんどありません。通常業務をこなしながら、空いた時間で教えることになります。
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マニュアルがあっても更新されておらず、結局は担当者が口頭で補うことになる。指導の質は、担当者がどれだけ丁寧かに完全に依存します。
これは裏を返せば、丁寧な人ほど自分の時間を差し出しているということです。
なぜ丸投げが起きるのか
- 教育の成果が数字で見えないため、評価の対象になりにくい
- 教育にかかる時間が、業務量の見積もりに入っていない
- 「自分たちもそうやって覚えた」という前例が、仕組み化しない理由になる
- 店舗ごとに業務のやり方が違い、全社共通の教材を作りにくい
- 教育担当が管理薬剤師を兼ねていて、負荷が一点に集中している
会社が教育を軽視しているというより、教育を「業務」として数えていないことが原因です。数えられていないものは、配分もされません。
教える側に何が起きるか
教育を担った人には、静かに負荷が積み上がります。
自分の業務は減らないまま、質問への対応で作業が中断されます。集中が切れた状態で調剤に戻ることが増えます。
新人がミスをすれば、指導が不十分だったと見なされることもあります。責任だけが乗る構図です。
そして最も消耗するのは、「ちゃんと教えたいのに時間がない」という状態が続くことです。
手を抜けば楽になると分かっていても、相手の将来を考えると抜けない。この葛藤が長く続くと、教えること自体が嫌になっていきます。
新人が育たない職場は、次も育ちません
教育が仕組みになっていない職場では、同じことが繰り返されます。
十分に育たないまま独り立ちした人が、数年後に次の新人を教える側になります。教わっていないやり方を、教えることはできません。
結果として、店舗全体の水準が上がらないまま人だけが入れ替わっていきます。
新人の定着率が低い店舗は、たいていこの循環に入っています。「最近の若い人はすぐ辞める」で説明されがちですが、原因は受け入れ側にあることのほうが多いはずです。
会社に伝えるときの順番
STEP1：教育を「時間」として見える化する
教育に何時間使ったかを記録してください。「大変です」ではなく「今月は教育に◯時間使い、その分の業務が後ろ倒しになっています」と伝えます。
数えられていないものを問題として扱ってもらうには、まず数える必要があります。
STEP2：仕組みとして残す提案をする
個人の負担軽減を求めるより、会社に残る形を提案するほうが通りやすくなります。
チェックリスト形式の到達目標、初月にやることの一覧、よくある質問への回答集。作るのは手間ですが、一度作れば次の新人にも使えます。
「私が楽になるため」ではなく「次に誰が担当しても同じ水準で教えられるため」という説明にしてください。
STEP3：それでも変わらないなら、環境を見る
提案しても、教育を業務として認めない会社はあります。
その場合、あなたが工夫を重ねても構造は変わりません。教育が仕組みになっている職場を見てみる段階だと思います。
教育が仕組みになっている職場の見分け方
面接や見学のときに、次を確認すると差が見えます。
- 「新人の受け入れ時に、決まったプログラムはありますか」
- 「教育担当の方の業務量は、その分調整されていますか」
- 「入社後、独り立ちまでの標準的な期間はどれくらいですか」
- 「研修は勤務時間内に行われますか」
- 「直近で入った方は、今どのように働いていますか」
2つ目への答えが「特に調整はしていない」であれば、そこも同じ構造です。
逆に、独り立ちまでの期間を具体的に答えられる会社は、教育を管理している証拠になります。
教育を仕組みで回している薬局は、確かにあります
新人教育に決まったプログラムがあり、担当者の業務が調整される。そういう運用をしている会社は存在します。
外から見ただけでは、その職場が本当に変わるのかどうかは分かりません。人員配置の考え方、欠員が出たときの対応、評価の仕組み──こうした内側のことは、求人票には書かれていないからです。
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まとめ｜教育を個人の努力に任せている時点で、答えは出ています
新人を丁寧に育てようとするのは、間違いなく良いことです。
ただ、それが個人の善意だけで成り立っている状態は、健全ではありません。あなたが倒れたら、その職場の教育は止まります。
まず時間として見える化する。仕組みとして残す提案をする。それでも変わらないなら、場所を選び直す。
教える力があるということは、それ自体が評価される能力です。正しく評価する職場で使ってください。
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この記事の運営者：ぴろしき
調剤併設ドラッグストアで働く現役の管理薬剤師・薬局長。自身のパワハラ・転職経験をもとに、薬剤師が働きやすい環境を選ぶための情報を発信しています。詳しいプロフィールはこちら
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