同じ処方箋を受けて、同じ監査をして、同じ服薬指導をしている。 それなのに、手当がつくのは正社員だけ。賞与も、研修の機会も、こちら側には回ってこない。 「パートだから仕方ない」 そう飲み込んでいる方は多いと思います。 ただ、その差には理由の説明が必要だと法律で決まっています。しかも、説明させる側にいるのはあなたです。
2021年4月から、中小企業も含めて全面施行されています
パートタイム・有期雇用労働法という法律があります。
正式には「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」といいます。2021年4月1日に、中小企業を含めて全面施行されました。
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この法律の第8条は、通常の労働者との間に不合理と認められる待遇差を設けることを禁止しています。
判断するときに見るのは、職務の内容、職務の内容や配置の変更の範囲、そしてその他の事情のうち、その待遇の性質や目的に照らして適切と認められるものです。
個別の待遇差が違法かどうかは、事案ごとの判断になります。ここは断定できません。
ただ、少なくとも「パートだから」という理由だけで差を設けてよいことにはなっていません。
もっと使えるのは、説明を求める権利のほうです
第8条は「不合理な差は駄目です」という原則なので、自分の職場に当てはまるかどうかを個人で判断するのは難しいところがあります。
そこで使えるのが第14条です。
- 第14条第1項：会社は、雇い入れたときに、賃金や教育訓練などの措置の内容を説明しなければならない
- 第14条第2項：労働者から求めがあったときは、正社員との待遇の相違の内容と理由、そしてその待遇を決めるにあたって考慮した事項を説明しなければならない
- 第14条第3項：説明を求めたことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない
ここは「聞いてもいい」ではありません。会社の側に義務があります。
そして第3項があることの意味は大きいです。聞いたら立場が悪くなるのではないか、という不安に対して、法律がそこは駄目だと書いているということです。
薬局の現場で、その説明は成り立つでしょうか
待遇差そのものが常に悪いわけではありません。責任の範囲が本当に違うのであれば、差があること自体は説明がつきます。
問題は、その説明ができるかどうかです。
同じ処方箋を受け、同じ監査をし、同じ疑義照会をしているなら、職務の内容は同じということになります。
違うと言うのであれば、何が違うのかを具体的に言えるはずです。
- 発注や在庫の管理に関与しているかどうか
- 新人の指導を任されているかどうか
- 転勤や店舗異動の対象になっているかどうか
- 緊急時の呼び出しに応じる義務があるかどうか
このあたりで実際に差があるなら、それが理由になります。
差がないのに待遇だけが違うのなら、その差は見直しの余地があるということになります。
聞き方には、コツがあります
感情の話にすると、たいてい話が進みません。制度の話として持っていくほうが通ります。
「パートタイム・有期雇用労働法第14条に基づいて、正社員との待遇の相違の内容と理由を説明していただけますか」
この言い方であれば、個人的な不満ではなく、会社が負っている義務の話になります。
そしてもう一つ大事なのが、記録に残すことです。
口頭で聞いて口頭で返されると、何も残りません。メールで聞くか、面談のあとに「先ほどのご説明はこういう理解でよろしいでしょうか」と文面で確認するのが確実です。
会社側が誠実に運用していれば、説明はできます。できない場合、それ自体が答えになります。
説明できない会社にい続けると、差は開いていきます
待遇差の説明ができない会社というのは、待遇を決める基準そのものを持っていない会社です。
基準がないと、何が起きるか。
時給は据え置かれます。研修の案内は回ってきません。新しい業務を覚える機会も、正社員のほうに優先して配られます。
数年経ったとき、実際にできることの差が開いています。最初は待遇だけの差だったものが、経験の差に変わっているわけです。
そうなると、次に動こうとしたときの条件も下がります。
「パートだから仕方ない」を受け入れた分は、後から自分の市場価値として返ってきます。
出口は3つあります
① 待遇差の説明ができる会社へ移る
説明できる会社は、待遇の基準を文書で持っています。等級や評価の仕組みがあるかを面接で聞けば、だいたい分かります。基準がある会社では、パートでも上がる余地があります。
② 正社員登用の前例がある会社へ移る
制度としてあるかどうかではなく、実際に登用された人がいるかを聞いてください。制度はあるが前例はない、という会社は珍しくありません。
③ 派遣という形を選ぶ
派遣は時給が最初から明示されていて、業務範囲も契約で決まります。待遇差の説明を求めるまでもなく、条件が先に見える形です。扶養の範囲で働きたい場合にも計算がしやすくなります。
どれも「今より条件のいいところを探す」ではなく、「基準がある場所へ移る」という考え方です。
順番に確かめてください
STEP1 自分の業務と、同じ職場の正社員の業務を書き出して並べてみてください。本当に違う部分がどこかを、先に自分で把握します。
STEP2 その上で、第14条に基づいて説明を求めてください。記録に残る形で聞きます。返ってきた説明が、STEP1で書き出した実態と合っているかを見ます。
STEP3 説明がない、または実態と合っていない場合は、他社の条件を確認してください。ここは社内にいる限り分かりません。
STEP1とSTEP2は今日からできます。順番を飛ばして先に辞める必要はありません。
基準を持っている会社は、確かにあります
パートでも等級があり、時給が上がる仕組みを持っている薬局は実在します。研修を勤務時間内に受けられる会社もあります。
ただ、どちらの側の会社かは外からは見えません。求人票に載るのは時給だけで、基準があるかどうかまでは書かれないからです。
複数の薬局を見ているエージェントであれば、応募前に確認してもらえます。パートの時給の決まり方、昇給の有無、正社員登用の実績。このあたりは聞けば分かることです。
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まとめ｜「仕方ない」で終わらせなくてよい理由が、法律にあります
2021年4月から、パートと正社員の不合理な待遇差は禁止されています。
そして待遇差の理由を説明する義務が会社にあり、説明を求めたことで不利益に扱うことも禁じられています。
つまり、聞くことは制度として想定された行動です。
聞いた結果、納得できる説明が返ってくるなら、それはそれで一つの答えです。
返ってこないなら、そこが基準を持たない職場だと分かります。分かったうえで、どうするかを決められます。
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この記事の運営者：ぴろしき
調剤併設ドラッグストアで働く現役の管理薬剤師・薬局長。自身のパワハラ・転職経験をもとに、薬剤師が働きやすい環境を選ぶための情報を発信しています。詳しいプロフィールはこちら
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